新一轮国企改革深化提升行动中，工资总额管控成为所有国企、城投平台的硬性红线。

很多企业陷入两难困境：

✅ 国资严控工资总额，效益不涨、总额不增，亏损甚至压降总额；

✅ 全员不能普涨、大锅饭难以为继，核心人才留不住、混日子员工裁不掉；

✅ 三项制度改革要求薪酬能增能减，但总额天花板锁死，无从下手。

真正的薪酬改革，从来不是“涨工资”，而是“重分配”。

总额不新增、预算不突破，依然可以通过结构性改革、机制重构、增量补位，实现干部能上能下、薪酬能增能减、员工能进能出，彻底激活企业活力。

今天一文讲透：工资总额受限背景下，国企薪酬改革的底层逻辑、落地路径、实操方法。

正文全文

一、先懂红线：国企工资总额管控的底层政策逻辑

所有薪酬改革，必须先守住国资顶层规则，所有调整都不能突破两大铁律：

1、效益与工资刚性联动

企业效益增长、国资保值增值，工资总额方可适度增长；

企业利润下滑、资产未保值，工资总额不得增长，甚至强制压降。

2、总额是“总天花板”，严禁超预算、严禁变相发薪

工资总额实行年度核定、刚性管控，杜绝全员普涨、平均主义、固定福利化。

这也是当下90%国企的痛点：

总额盘子固定甚至缩减，传统“人人涨一点”的模式彻底终结，唯有结构性改革可破局。

二、当前国企薪酬普遍四大痛点（改革核心靶向）

1. 分配平均化：干多干少一个样、岗优岗差无差距，核心骨干薪资偏低、混日子员工躺平；

2. 结构固化：固定基本工资占比过高、浮动绩效占比极低，薪酬无法匹配业绩；

3. 激励缺失：无专项激励、无中长期激励，创新、创收、盘活资产无奖励；

4. 机制僵化：薪酬与岗位、能力、贡献、职级脱钩，无法支撑竞聘上岗、末等调整。

新一轮薪酬改革的核心目标：盘活存量总额、优化分配结构、挤出无效薪酬、倾斜核心价值。

三、核心破局：总额不增加，薪酬改革五大落地打法

打法一：重构薪酬结构，做“结构减法、绩效加法”

在总工资额度不变的前提下，重新拆分薪酬构成，彻底打破固定大锅饭。

1. 推行二元薪酬结构：保障性工资+效益绩效工资

- 保障性工资：保障基础生活，固定占比严控，三年内基本稳定；

- 效益绩效工资：随企业效益、部门业绩、个人贡献浮动，弹性极强。

2. 调整薪酬占比：

传统模式：固定工资80%+绩效20%

改革模式：固定工资50%-60%+绩效40%-50%

核心作用：总额不变的情况下，业绩优秀者大幅增收，躺平员工自动降薪，实现同岗不同薪、优绩优酬。

打法二：全员绩效重塑，挤出“无效薪酬”

很多国企总额被大量低贡献、低绩效、躺平人员占用，导致核心人才无激励空间。

改革实操：

1. 建立全员分级绩效考核体系：S/A/B/C四级评分；

2. C级及以下员工，绩效全额扣减、次年薪资档位下调；

3. 年度末位员工，联动岗位调整、待岗培训、降薪降级；

4. 挤出的无效薪酬额度，全部二次分配给骨干、创收、创新岗位。

本质逻辑：裁掉“躺平薪资”，奖励“实干价值”，总额总量不变，分配效率翻倍。

打法三：岗位价值重构，实现“岗变薪变、能上能下”

彻底打破工龄、资历定薪，以岗位价值、岗位职责、岗位难度定薪。

1. 全员岗位重新定级、定岗定编，清理冗余岗位、空壳岗位；

2. 管理岗、技术岗、经营岗分级差异化定薪；

3. 竞聘上岗、岗位调整后，严格执行岗变薪变、职变薪变；

4. 高职级低贡献人员，强制薪资档位下调。

适配新一轮三项制度改革要求，完美解决干部能上不能下、薪资能增不能减的历史难题。

打法四：总额外增量激励，合规突破薪资天花板

在核定工资总额之外，利用政策允许的合规增量渠道，激励核心人才，不占用年度工资总额：

1. 中长期激励

超额利润分享、项目跟投、岗位分红、虚拟股权，适配科创、资产盘活、产业转型业务；

2. 专项单项奖励

国资允许的：改革攻坚奖、资产盘活奖、科创成果奖、招商引资奖、债务化解专项奖；

3. 合规福利补位

企业年金、补充医疗、人才专项补贴，提升核心人才综合待遇，不计入工资总额管控。

这是当前国企、城投留住高端人才、激励创收团队的核心合规手段。

打法五：推行周期总额包干，平滑年度波动

针对城投、基建、产业类企业业绩周期性波动问题，放弃单一年度核算：

推行2-3年工资总额周期包干制度

- 年度盈亏互补、周期统筹核算；

- 避免单一年度效益波动导致薪酬大幅压降；

- 稳定团队预期，保障改革持续推进。

四、分类施策：不同类型国企改革侧重点不同

1、竞争类国企（产业、市场化经营）

核心：重业绩、重创收、拉大差距

薪酬完全绑定营收、利润、市场拓展，高贡献高激励，彻底市场化。

2、公益类国企（水务、市政、民生保障）

核心：重服务、重成本、重考核

弱化利润指标，重点考核服务质量、保供能力、成本管控、民生满意度，绩效与履职成效挂钩。

3、城投平台公司（化债、盘活、基建为主）

核心：重盘活、重融资、重转型

薪酬重点倾斜：存量资产盘活、债务化解、项目申报、产业转型、数字化改革岗位。

五、改革避坑：总额受限薪酬改革四大禁忌

1. ❌ 严禁全员普调、平均涨薪，触碰国资监管红线；

2. ❌ 严禁固定福利变相增资、违规发放补贴；

3. ❌ 严禁绩效流于形式，不敢拉开差距、不敢动存量；

4. ❌ 严禁薪酬与企业效益脱钩，亏损企业依旧高薪酬。

六、总结：新时代国企薪酬改革的核心逻辑

过去国企薪酬：看资历、看工龄、平均分配、旱涝保收

新一轮薪酬改革：看贡献、看价值、多劳多得、优胜劣汰

工资总额是天花板，但不是改革绊脚石。

真正的改革，不是争取更多预算，而是把现有资金，分给真正创造价值的人。

在2026-2029新一轮国改周期内，薪酬分配机制改革落地成效，将直接纳入国企考核、班子任期评价。主动完成薪酬结构性改革的企业，将彻底激活内生动力，实现高质量转型。