一、为什么要改？"三项制度"到底指什么？

国企三项制度改革，指的是：

• 劳动用工制度改革——能进能出

• 人事制度改革——能上能下

• 薪酬制度改革——能增能减

这是国企市场化机制转型的核心动作，也是国资委多年来持续推动的重点工作。改革的核心目标就一句话：让不合适的人离开，让合适的人留下，让干活的人得到应有的回报。

但现实是，很多国企推进改革时"雷声大雨点小"，卡就卡在从顶层设计到落地执行之间，缺一套系统的方法。

本文聚焦三个关键环节：组织架构设计→部门与岗位梳理→员工定编定员，这是三项制度改革最核心的落地点。

二、第一关：组织架构设计——先定框架，再定人头

很多国企的组织架构是"历史遗留"的，部门名称老旧、职能交叉、层级混乱。改革第一步，必须把架子搭清楚。

常见问题：

• 党政合一、职能重叠，部门之间"谁都管、谁都不管"

• 管理岗职数设置随意，缺乏统一标准

• 子公司、分公司架构与总部关系不清

正确做法：

1. 明确战略定位——这个企业未来3-5年的核心业务是什么？基于战略倒推组织形态

1. 确定管控模式——总部是"管战略"还是"管经营"？子公司是"利润中心"还是"成本中心"？

1. 绘制组织架构图——确定部门数量、层级、汇报关系，形成正式的"三定方案"（定编、定岗、定员）基础

三、第二关：部门职能与岗位职责——梳理清楚，才能管理到位

组织架构定完，下一步是把每个部门的"责权利"说清楚，把每个岗位"干什么、怎么干、干成什么样"写明白。

部门职能说明书要回答三个问题：

1. 这个部门归谁管、核心职责是什么？

1. 与其他部门的边界在哪里？

1. 关键考核指标是什么？

岗位职责说明书是定编的基础，每个岗位要写清楚：

• 核心工作任务（3-5项）

• 任职资格（学历、经验、技能）

• 工作权限与汇报关系

• 与相邻岗位的协作边界

实操建议：

• 先从"关键岗位"入手，比如财务负责人、人力资源负责人、业务部门负责人

• 岗位说明书不要写成"工作清单"，要突出"责任"和"价值"

• 完成后要与部门负责人逐一确认，避免"写归写、做归做"

四、第三关：员工定编——最敏感，也最关键

定编是三项制度改革中情绪最集中、难度最大的环节。减人动的是利益，动的是人情。

定编的常用方法：

实际操作中，建议"三步走"：

1. 先定总量——根据行业对标和企业战略，确定总体编制上限

1. 再分结构——管理序列、专业技术序列、辅助支持序列分别定编

1. 最后落到人头——结合现有人员素质、年龄结构，给出分流方案

五、改革推进的三个原则

1. 领导带头，层层传导
三项制度改革能否成功，关键看"一把手"的决心。中层干部往往是最大的阻力来源——他们既是改革对象，又是改革执行者。建议一把手亲自挂帅，成立专项工作组，定期汇报进度。

2. 先易后难，稳步推进
先从职能清晰、数据完备的部门入手，形成"样板间"，再逐步推广。不要试图一次性解决所有历史遗留问题。

3. 配套机制要跟上
定编之后，薪酬、考核、晋升通道必须同步调整。否则"定完就完"，过两年又回到原状。

写在最后

国企三项制度改革，不是简单的"减人增效"，而是一次组织能力的升级。组织架构是骨架，职能职责是血肉，定编定员是落地的最后一步。

改革的目的不是裁人，而是让合适的人在合适的岗位上创造合适的价值。

走得稳，才能走得远。