国有企业薪酬制度，既关乎企业内生动力，又影响收入分配公平。党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》，对“充分激发各类经营主体活力”“完善收入分配制度”作出了重要部署。浙江国资国企深入学习贯彻习近平总书记关于国有企业改革发展和党的建设重要论述，全面落实国有企业改革深化提升行动部署要求，紧扣“市场规律、国企特色、监管闭环、创新导向”的核心主题，纵深推进落实国有企业薪酬制度改革，着力构建既符合市场规律又兼顾国企特色的薪酬制度体系。

浙江国资国企建立健全“一适应、两挂钩”的工资决定和增长机制，强化“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”激励约束理念。

一是强化收入与效益同向联动。按照工资与效益同向联动的原则，参照劳动力市场价位，按照功能类和竞争类对省属企业实行差异化的工资总额管理方式，设置不同类别的效益指标和其他联动指标。不论是功能类企业还是竞争类企业，都将效益指标作为核心指标。“十四五”期间，各省属企业效益工资总额与效益指标基本实现同向联动。

二是不断提升绩效工资占比。强化以业绩为导向的薪酬分配机制，逐渐提升绩效工资所占比重，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变。目前绩效考核在监管企业中已实现全覆盖，大部分省属企业绩效工资占比超过50%。

三是推动企业更好地自主决定内部分配。各省属企业持续深化企业内部收入分配制度改革，理顺内部分配关系，不断完善职工工资能增能减机制。如物产中大集团，作为贸易类业务占比较高的充分竞争企业，结合企业自身特点推行价值创造配套制度体系的系统性重塑，倡导“用人交给市场、考核交给制度、分配交给业绩”，引导广大干部职工把聚焦点从价值分配转向价值创造。

浙江国资国企在薪酬制度改革中始终坚持国企功能使命，通过分类施策与精准调控，着力构建公平与效率相统一的收入分配格局。

一是突出功能使命，实施差异化工资总额管理。根据企业功能性质定位、行业特点、发展阶段、外部因素等，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制。如对效益波动大、行业周期性明显的企业实施周期制管理；对具有科创特征的、承担功能任务的企业等，探索实施“一企一策”工资总额联动机制，创新设置客运量、货运量、人事费用率、重大任务完成率等联动指标。

二是强化倾斜保障，一线职工平均工资稳步提升。按照“提低、扩中”要求，工资总额向一线员工倾斜，职工平均工资稳步提升的同时，企业收入分配关系更加公平合理。明确企业集团总部职工平均工资增幅，原则上应低于当年企业全部职工平均工资增幅。“十四五”期间，各省属企业在岗职工平均工资增幅均高于企业主要负责人平均工资增幅、集团总部职工平均工资增幅。

三是承担社会责任，支持新招应届高校毕业生增人增资。高校毕业生就业关系民生福祉、社会稳定和高质量发展。统筹考虑企业招聘高校毕业生人数、自然减员情况和现有职工工资水平等因素，自2022年起，经企业申请，核定新招应届高校毕业生增人增资作为特殊事项工资额度，核增部分据实计入工资总额并作为下一年度工资总额预算基数，着力促进高校毕业生就业，确保就业局势总体稳定。

在党中央、国务院新一轮薪酬制度改革相关文件出台后，浙江国资国企迅速传达学习，落实改革要求，建立健全“全员、全级次、全口径”穿透式监管体系。

一是及时开展企业竞争类型认定。组织省属企业全面梳理纳入薪酬管理的企业，按照文件明确的认定标准，对省属企业集团总部及各层级子企业的竞争类型认定情况逐一进行审核，为全级次监管奠定坚实基础。根据竞争类型认定结果，对各层级子企业负责人薪酬和工资总额实行分类管理。

二是持续推进薪酬管理平台建设。根据管理需求和企业实际情况，制定3套共100余项指标的标准字段表，对企业基本信息、人工成本、职工收入情况进行统计监管。建成首个省级国有企业薪酬管理信息化平台，有力推进浙江省属企业薪酬管理工作向信息化、数字化、智能化迈进，实现实时监管、动态监管、穿透监管。

三是强化工资分配全面监管。组织开展省属企业工资内外收入监督检查、统筹外费用“回头看”、补充医疗保险实施情况专项检查、福利费用与福利待遇检查等工作，对工资福利管理不规范、内部薪酬制度不健全等问题督促企业及时整改到位。通过“企业自查找问题、实地检查挖根源、问题整改抓落实”三步，实现“问题查全、原因挖透、整改抓实”。

作为创新创业大省，浙江国资国企深刻认识科技创新是推动国企高质量发展的核心要素，连续两年出台关于推动省属企业加强科技创新激励保障的1号文件。

一是加大科技创新工资分配支持力度。在符合工资政策要求的前提下，对承担国家和省级重大科技项目或关键核心技术攻关任务的企业、打造原创技术策源地试点企业，可采取“一企一策”方式确定工资总额。在核定与经济效益联动的工资总额时，探索将研发投入按一定比例视同利润予以加回。有效缓解企业科技研发投入大、周期长与当期薪酬保障之间的矛盾，有力支持企业获取原创技术、推进科技创新。

二是综合运用中长期激励工具进行长效激励。坚决贯彻落实党的二十届三中全会关于允许更多国有企业在科研人员中开展多种形式中长期激励的要求，积极探索股权激励、项目跟投、超额利润分享等多样化激励工具的应用，鼓励核心团队通过与企业共同创造价值、分享价值，真正使核心员工与企业成为“命运共同体”。动态调整中长期激励企业库，优先支持科技型企业和科研人员实施激励，不断释放经营活力。

三是完善职务科技成果转化收益分享政策。持续深化职务科技成果权属和收益分配改革，推动职务科技成果更加合理分配，充分激发人才创新创业活力。扩大试点范围，从以项目为主体拓展至以企业为主体，试点职务科技成果资产单列管理，使科研人员能够合理分享创新成果带来的经济效益，激发了科研人员的创新活力。

国有企业薪酬制度改革是一项系统性、长期性工程，需要与公司治理、选人用人、绩效考核等改革协同推进，凝聚合力。从浙江国资国企的实践来看，构建既符合市场规律又兼顾国企特色的薪酬制度体系，关键是要把握好几对辩证关系：一是市场化分配与国企功能使命的平衡，二是效率导向与公平诉求的协调，三是短期激励与长期发展的统一。

浙江国资国企的探索实践是局部性的、阶段性的，仍面临诸多挑战，我们要以永远在路上的坚韧执着纵深推进薪酬制度改革。面向未来，浙江国资国企将充分考虑国有企业特殊功能定位，继续坚持市场化方向，在分级分类管理、中长期激励、支持科技创新、数字赋能等方面持续深化，逐步构建更加成熟定型的中国特色现代国有企业薪酬制度。